Principais causas de rescisão indireta do contrato de trabalho

Você sabia, que muitas vezes, os funcionários de uma empresa se sentem compelidos a pedir demissão? O grande problema, é que ao pedir demissão esses funcionários perdem uma série de direitos e benefícios. Mas e quando a culpa é mesmo da empresa, será que tem como reverter essa situação? A resposta é sim, rescisão indireta do contrato de trabalho!

O que é a rescisão indireta do contrato de trabalho

Rescisão indireta é  uma das modalidades de término do contrato de trabalho. Para se ter uma ideia, o contrato do trabalho pode ter fim tanto por iniciativa do empregado como por iniciativa do empregador, oportunidade na qual chamamos de rescisão imotivada, iniciativa de ambos (art. 484-A, CLT), culpa recíproca, força maior, bem como por culpa exclusiva do empregado ou por culpa exclusiva do empregador.

Sem a intenção de  esgotar esse assunto, vamos entender algumas das principais diferenças entre elas.

Quando o término do contrato se dá por iniciativa do empregado, por qualquer que seja o motivo (desde que não haja culpa da empresa), trata-se de um pedido de demissão simples. Esse normalmente ocorre quando o funcionário consegue um emprego melhor, passa em um concurso público, muda de município, etc.  Os motivos podem ser inúmeros e via de regra é pessoal.

Contudo, nesse caso o empregado perde o direito de receber algumas verbas rescisórias, como o aviso prévio indenizado e a multa dos 40% do sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como o acesso a alguns benefícios, como o Seguro-desemprego e FGTS, e ainda, a depender do interesse em cumprir o aviso prévio, poderá ter o desconto referente a um salário das verbas rescisórias (férias integrais e proporcionais e 13º, a depender do caso e do momento que se pede demissão).

Quando a demissão se dá por iniciativa do empregador, temos a demissão sem justa causa. De um modo geral, o empregador não precisa justificar a sua decisão, mas deve de certa forma ressarcir o funcionário que for demitido sem justa causa. Este tipo de demissão, é a demissão mais benéfica para o empregado. Ele terá direito a todas as verbas rescisórias como aviso prévio indenizado, caso não trabalhe no período, multa dos 40% sobre o valor do FGTS, férias, décimo terceiro, etc.

Ademais, a partir da edição da Lei 13.467 de 2017, que incluiu o artigo 484-A na CLT, tornou-se possível também a demissão consensual. Nesse caso, o término do contrato de trabalho se dá em acordo mútuo entre o empregado e o empregador. Aqui, o empregado tem direito a receber pela metade o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS, mais as demais verbas trabalhistas, na integralidade, mas não terá acesso ao seguro desemprego.

A culpa recíproca é uma modalidade de rescisão pouco vista, mas em linhas gerais ocorre quando ambas as partes cometem faltas graves que implique em perda de confiança mútua (entre ambas as partes), as faltas graves se encontram no mesmo rol da demissão por justa causa e rescisão indireta, e as verbas rescisórias serão reduzidas pelo tribunal a depender de cada caso. 

A rescisão por força maior se opera quando há a presença de acontecimento grave, imprevisível, involuntário e causado por fator externo, a exemplo de falência, encerramento de atividades, alagamento que implique em destruição da empresa, dentre vários outros exemplos. Neste caso as verbas rescisórias serão, em regra, pagas pela metade. Importante ponderar cada caso, inclusive modalidade de contrato e existência ou não de estabilidade do funcionário. 

A demissão por culpa do empregado, é a chamada demissão por justa causa. Neste tipo de demissão, como o próprio nome já diz, o empregado é que dá causa à própria demissão. É considerada a pior demissão, e mais, a punição mais grave para o funcionário – pena capital do direito do trabalho. Por esse motivo, a legislação prevê um rol taxativo das hipóteses em que ela pode ser aplicada.

No caso da demissão por justa causa, o funcionário perde praticamente todos os seus direitos, tendo direito apenas ao seu saldo de salário referente aos dias trabalhados e férias vencidas, não obstante existir discussão quanto a possibilidade de se pleitear férias proporcional e 13º proporcional

Já a rescisão por culpa do empregador, ou justa causa do empregador, é o que chamamos de rescisão indireta.  Ocorre quando a empresa comete faltas graves, que também possui um rol taxativo, tornando o contrato de trabalho insustentável, por falta de confiança pelo empregado no empregador. Mas quando isso acontece?

Vamos entender! Veja que nas hipóteses de pedido de demissão ou demissão por justa causa o funcionário deixa de receber algumas verbas trabalhistas e perde o acesso há alguns benefícios, como o acesso ao seguro-desemprego, saque do FGTS e multa de 40% do FGTS.

Não obstante, se o empregador empenhar esforço, não sendo obrigatório o ingresso de ação judicial, mas pela prática, sendo a modalidade mais utilizada e eficaz, ele poderá receber as verbas como se tivesse sido dispensado sem justa causa, e receber as indenizações como aviso prévio, férias proporcionais e integrais + ⅓, bem como se habilitar no seguro desemprego e sacar o FGTS, inclusive com a multa de 40% a ser paga pela empresa, ou seja, devolve ao trabalhador seus direitos indenizatórios e acesso à benefícios.

Algo parecido ocorre quando  a demissão por justa causa ocorrer de forma injusta, ou ilegal por assim dizer, quando não estiver dentro das hipoteses previstas em lei. Nesse caso, a demissão também poderá ser revertida.

Sendo assim, caso o empregador não tenha demitido o funcionário (por justa causa de forma injusta) ou o funcionário não tenha solicitado sua demissão – que são as hipóteses de reversão, o funcionário poderá considerar rescindido o seu contrato de trabalho, quando empregador incorrer nas condutas do artigo acima citado, artigo 483 da CLT.

O que se classifica como rescisão indireta do contrato de trabalho

A rescisão indireta é considerada como o “oposto” da demissão por justa causa. Ela acontece quando o empregador comete uma falta grave, tornando impossível ou inviável a continuidade do contrato de trabalho, inexistindo mais a confiança por parte do empregado

Apesar de tornar inviável a manutenção do contrato de trabalho, a empresa não demite o funcionário, o que muitas vezes acaba pedindo demissão. Para que não haja o pedido de demissão por parte do funcionário, o que diminuirá seus direitos e indenizações, há a possibilidade de utilizar a rescisão indireta. Por isso, a rescisão indireta é também conhecida como despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do empregador.

Tão grave quanto a demissão por justa causa do empregado, a rescisão indireta só acontecerá em situações específicas. E estas situações, como já citado, também estão previstas em lei. Observe o que diz o artigo 483 da CLT.

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Pois bem, este artigo é o principal critério para determinar se a rescisão indireta é ou não aplicável. Dessa forma, o estudaremos mais a fundo no próximo tópico.

O que é necessário para a rescisão indireta do contrato de trabalho

Já sabemos que as hipóteses de rescisão indireta estão previstas no artigo 483 da CLT. Vamos analisar e entender cada uma delas, com intuito de desvendar o que é necessário para a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Quando exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato:

Quando a lei se refere a “serviços superiores às suas forças” ela não quer dizer apenas à força física. Essa expressão deve ser interpretada de uma maneira mais ampla e considerar outras situações, como solicitar a realização de uma atividade para a qual o funcionário não é habilitado.

Já o termo trazido ao final do deste item “alheios ao contrato” se referem aquilo que foi estipulado entre as partes no momento da contratação. Como quando o empregado é contratado para uma determinada função, mas o empregador o força a exercer outra não compatível, importante analisar caso a caso para analisarmos se as funções são completamente alheias ou guardam alguma relação, se o cargo contratado tiver relação com as atividades exercidas, a rescisão indireta nem sempre será possível.

Quando tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo

O respeito deve imperar no todo sobre o contrato de trabalho. O empregado deve sim respeitar a hierarquia, e o empregador, para mantê-la pode fazer uso das ferramentas pedagógicas como advertências e suspensões, mas nunca deixando de lado o bom senso, a educação e a cortesia.

O rigor excessivo, intolerância, descortesia, desrespeito, perseguição ou implicância exagerada com o empregador, são motivos que podem justificar a rescisão indireta por este item.

Quando ocorrer perigo manifesto de mal considerável

Neste caso, enquadram-se as hipóteses em que o empregador coloca o funcionário em risco, sem previsão legal, fora do que foi pactuado no contrato de trabalho, ou de forma desnecessária.

Por exemplo, o empregador que envia o trabalhador para realizar um trabalho em altura mas não fornece os EPIs (Equipamento de Proteção Individual).

Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato

Além das obrigações previstas no contrato de trabalho firmado entre o empregado e o empregador, esta cláusula igualmente engloba as “cláusulas” que são obrigatórias por lei ou estão previstas em normas coletivas, nos Acordos e Convenções coletivas, e sentenças judiciais que vinculem essas partes.

Cabe aqui o empregado que não está recebendo salário, o empregador que deixa de depositar os valores correspondentes ao FGTS, entre muitas outras situações.

Quando o empregador ou seus prepostos praticarem, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama

Honra e boa fama são figuras diversas, e basta a lesão contra a uma ou a outra. Entenda que a honra está mais relacionada às ofensas morais (sentimento interno do funcionário), enquanto que a boa fama, tem mais relação com a imagem do trabalhador ou de sua família (visão de terceiros sobre o funcionário é sua família).

Logo, o empregado que sofre calúnia, difamação ou injúria dentro ou fora da empresa por parte do empregador, superiores hierárquicos, ou por suas “chefias empresariais”, têm direito ao reconhecimento da rescisão indireta.

Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Esta hipótese é parecida com a anterior, porém aqui, a agressão ultrapassa os limites da ofensa moral e da boa fama, chegando às “vias de fato”. Observe que ao se referir a ofensa física, a CLT entendeu que não é necessário que tal ofensa resulte em uma lesão. Pode ser por exemplo um “tapa na cara”.

Além disso, a lei fez questão de excluir hipóteses em que a ofensa física por parte do empregador, quando esta ocorrer em legítima defesa própria ou de outrem.

Quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários

O ponto chave deste item é a ocorrência da redução salarial, de forma substancial. Nesse caso, o empregado poderá requerer a rescisão de seu contrato de trabalho com o pagamento das respectivas indenizações. 

Como ocorre a rescisão indireta do contrato de trabalho

Assim como na rescisão por justa causa do empregado, a rescisão indireta, que é a demissão por justa causa por culpa do empregador, está presente a característica da imediatidade, ou seja, precisa ser logo após o fato grave ou logo após o conhecimento do fato grave

Logo, quando o empregado tiver alguns de seus direitos violados, quando for constatado o desrespeito por parte da empresa, ele deve imediatamente denunciá-la.

O trabalhador deve ficar atento aos procedimentos, para não incorrer em abandono de emprego, que é uma das hipóteses que dá direito a demissão por justa causa (do empregado). O seu primeiro passo é romper o contrato avisando a empresa que for por conta da falta grave cometida por ela, o que normalmente é feito por meio de um advogado.

Isso porque, a rescisão indireta é mais comumente declarada por decisão judicial, quando é reconhecida a justa causa do empregador. Ou seja, é muito mais comum e seguro que seja dado entrada em um processo judicial trabalhista contra o empregador para que não haja prejuízo de verbas rescisórias e habilitação no seguro desemprego.

Não deixe de procurar ajuda de um profissional especializado. Somente ele poderá lhe orientar melhor nas especificidades do seu caso e saberá lhe informar se é ou não caso de rescisão indireta.

As hipóteses mais comuns, como explicamos logo no início, ocorre quando a manutenção do contrato se torna insustentável, e depois, normalmente por meio de uma ação judicial, o empregado tem o direito às verbas trabalhistas indenizatórias e o acesso aos benefícios sociais.

Importante ressaltar, que em alguns casos mesmo que o empregado continue trabalhando na empresa, não se configura o perdão, podendo ainda pleitear pela rescisão indireta. Essa é uma diferença fundamental, veja, o pedido de rescisão indireta pode ser feito e o trabalhador continuar trabalhando até a resolução do processo, mas o start, a comunicação da falta grave ao empregador deve obedecer o princípio da imediatidade.

São as hipóteses previstas no § 3º ainda do artigo 483 da CLT, quando ocorrer o descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador (“d”) ou ocorrer a redução de trabalho que implique em redução salarial de forma substancial (“g”), o empregado poderá ou não permanecer trabalhando até a decisão final do seu processo.

Quais as situações mais comuns para o empregado identificar a possibilidade de pleitear o reconhecimento desta modalidade de rescisão no judiciário?

Como amplamente ressaltado neste artigo, a base para a análise da rescisão indireta é o  483 da CLT. Nesse sentido, vemos que no dia a dia, alguns motivos são bastante comuns e recorrentes na justiça do trabalho.

Para te ajudar a identificar as situações de rescisão indireta, selecionamos algumas das causas mais comuns dessa modalidade de rescisão. Mas lembre-se, o auxílio de um profissional especializado é indispensável para te ajudar a reconhecer se o seu caso é ou não uma dispensa indireta.

Dito isto, vem conferir a lista dos motivos mais recorrentes que levam a rescisão indireta!

Falha no pagamento de salários

Toda empresa tem até o 5º dia útil de cada mês para efetuar o pagamento dos salários. Explicando: o funcionário trabalha do dia 1º ao 30º dia do mês (período aquisitivo), e deve receber o salário correspondente a este período até o 5º dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado. Passado esse período, o trabalhador pode requerer a rescisão indireta de forma reiterada, ou em casos mais comuns, quando há ausência de pagamento de salários por mais de três meses.

No caso de falha de pagamento de comissões, percentagens ou gratificações, ausência de pagamento do salário, dentre outras

Constrangimento ou assédio moral

Esse é um dos casos mais comuns. Quando o empregador cria um ambiente em que se torna insustentável a manutenção do contrato de trabalho, agindo de forma abusiva, ferindo a integridade física ou psíquica do empregado, de tal modo que ameace a prestação do serviço.

São exemplos: deixar o funcionários sem tarefas de forma imotivada (esvaziamento de funções), instruir propositalmente o funcionário de forma errada com o objetivo de prejudicá-lo, fazer brincadeiras desrespeitosas com o funcionário,  expor o funcionário a situações constrangedora em público ou impedir que os demais funcionários conversem com aquele trabalhador, entre muitas outras situações.

Falta de recolhimento ou recolhimento irregular de FGTS

Esta também é bastante comum.. Se você analisar o seu holerite mês a mês deve observar que existem alguns créditos, normalmente no rodapé. Um deles é o desconto do Fundo de Garantia (FGST). Esse plus salarial, de uma forma bem simplificada, trata-se de uma “poupança forçada” para o trabalhador. Assim, consta no holerite do empregado o valor a ser depositado na conta vinculada do FGTS.

No entanto, muitas empresas deixam de depositar tais valores, que é obrigatório, junto a conta vinculada do FGTS, na Caixa Econômica Federal por vários meses. Tal conduta, além de ser falta grave e dar direito ao empregado a requerer a rescisão indireta, causa um dano social visto que os valores do fundo do FGTS são utilizados pelo governo para políticas de saneamento, infraestrutura e habitação, mas esse já é outro assunto.

Não cumprimento das obrigações contratuais do empregador

Algumas das hipóteses que citamos acima, configuram igualmente o não cumprimento das obrigações contratuais por parte do empregado, mas existem outras que merecem destaque, como o não registro do empregado, o não cumprimento do descanso semanal remunerado e o desrespeito aos intervalos de descanso e refeição conforme previsto em lei, a depender do caso e gravidade, lembre-se sempre, a rescisão indireta é a pena máxima ao empregador, a falta deve ser grave a ponto de encerrar com a confiança do empregado no empregador.

Falha no fornecimento de equipamentos de proteção

O empregador deve fazer tanto quanto possível para proteger a saúde e integridade física de seus colaboradores. Há extrema negligência quando a atividade exige, e o empregador deixa de distribuir o equipamento individual ao trabalhador (EPIs), sendo portanto, motivo de rescisão indireta a depender da gravidade.

Essas são apenas algumas das situações mais corriqueiras, mas existem muitas outras. O que deve ser observado é se na situação em específico houve prejuízo material para o trabalhador ou, por exemplo, ofensas morais. Lembrando ainda, que nesses casos, além da rescisão indireta, é possível requerer o ressarcimento pelos danos sofridos. 

Direitos do trabalhador após a rescisão indireta do contrato de trabalho

Vale ressaltar, que para configuração da rescisão indireta, é importante também que o empregado tenha cumprido com a sua parte do contrato, para que não seja considerada, por exemplo, a extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca do empregado e do empregador.

Uma vez configurada a rescisão indireta é garantido ao trabalhador todos os seus direitos estipulados pela legislação trabalhista, devendo o cálculo da sua rescisão incluir: o saldo de salário, o aviso-prévio, férias vencidas e proporcionais 13º salário e multa de 40% do FGTS. 

Além disso, deve ser autorizado o saque dos FGTS junto a um acréscimo de 40% do total da indenização e a entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego.

Como dissemos no tópico anterior, dependendo da situação, além das verbas rescisórias e do acesso a benefícios sociais, o empregado pode vir a ter direito ao ressarcimento por danos morais. Mas não se esqueça, é importante que a falta seja grave e o empregado não tenha colaborado com a situação, sob pena de não ter a sua rescisão indireta reconhecida.

Deveres da empresa após a rescisão indireta do contrato de trabalho

Uma vez configurada a rescisão indireta, o trabalhador passa a ter todos os direitos como se sua demissão fosse sem justa causa.

Nesse caso, o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias indenizatórias e fornecer as guias que liberam o acesso ao seguro desemprego e ao FGTS ao empregado.

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